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El autentico reto (argumentado) en la transición a la contratación pública electrónica.

En esta entrada se argumenta que el verdadero reto de la transición a la contratación pública electrónica es un reto adaptativo (mezclado con algunos retos técnicos)

Cuando tratamos de identificar los obstáculos para superarlos, de la transición a  la contratación pública electrónica,  vemos y estudiamos  tecnologías, herramientas, organizaciones, formación, gobierno, valor, beneficios, necesidades, objetivos, …..todos estos puntos son imprescindibles  pero no son suficientes.

Voy a tratar de utilizar  tres fuentes solventes (Steven Kelman, la Comisión Europea, y R. A. Heifetz) con argumentos fundados para apoyar la idea de  que el autentico reto de la transición a la contratación pública electrónica es  un reto de liderazgo, y dentro de los distintos tipos de liderazgo, del que hemos identificado como liderazgo adaptativo (con algunos retos técnicos) .

1.- Steven Kelman: lo peor de las trasformaciones es no iniciarlas o no darles tiempo y recursos suficientes para que maduren.

En el artículo que podéis ver en el sitio de ESADE del profesor Steven Kelman al hablar sobre su libro: Unleashing Change: A Study of Organizational Renewal in Government, deja muy claro que la trasformación en las organizaciones no está centrada en las tecnologías, sino en la forma y modo en que los lideres afrontan el cambio organizativo.

La transición a la contratación pública electrónica, se caracteriza por que hay mucha tecnología, mucha formación y capacitación necesaria para manejar  el nuevo formato electrónico, hay mucha adecuación de las reglas y la cultura, y hay mucha trasformación de las estructuras. Todo esto genera mucho miedo e incertidumbre tanto a nivel personal como a nivel organizativo.

Hay cosas que no son visibles a simple vista y que hacen fracasar los proyectos de transición a la contratación pública electrónica.

Steven Kelman  recomienda que los líderes  que vayan a afrontar esta transición hagan dos cosas:

  • iniciar el cambio organizativo que requiere en nuestro caso  la transición a la contratación pública electrónica y
  • perseverar y apoyar el cambio el tiempo suficiente para que el propio cambio tenga retroalimentación positiva.

El cambio es posible y a veces mucho más fácil de lo que pudiera parecer, pero tratar de realizar la transición a la contratación pública electrónica sin, al menos, la presencia de estos  dos factores, tiene muchas probabilidades de malgastar el presupuesto, el esfuerzo y la ilusión de toda la organización. Y sobre todo es indicativo de no querer entender las organizaciones.

2.- La Comisión Europea: la transición requiere liderazgo, esfuerzo y recursos.

En este mismo sentido se ha manifestado la Comisión Europea en el apartado de conclusiones en el reciente documento que ha publicado sobre “la estrategia en pos de la transición a la contratación pública electrónica” , menciona que la transición.. Se trata ante todo de un reto político y económico, que no puede superarse sin una firme voluntad al más alto nivel político”.  Y como veremos hay que añadir que junto con el liderazgo a nivel político, se requiere el nivel de compromiso de las personas y las estructuras que intervienen en la contratación pública. Sin este compromiso, liderado y dirigido, con tiempo suficiente y recursos apropiados, no será posible alcanzar los resultados que se quieren obtener de esta transición.

 

3.-  R.A. Heifetz: los ocho principios del liderazgo adaptativo

Según este otro artículo de  Heifetz públicado por ESADE “el liderazgo hay que fundamentarlo en el trabajo de progresar”,  En este artículo se da un repaso sobre las propiedades de los retos adaptativos que hemos comentado en el blog y que relacionamos a continuación: (el liderazgo fundamentado en el crecimiento y el desarrollo adaptativo de una organización empieza cuando se comprenden estas propiedades). Comprender estas propiedades y sobre todo comprender el problema al que se enfrentan las organizaciones en la transición a la contratación pública electrónica puede representar la diferencia entre el éxito y el fracaso, entre una inversión productiva o una pérdida de tiempo, esfuerzo y presupuesto.

En el citado artículo se menciona una gran línea divisoria entre  la adaptabilidad cultural y la práctica del liderazgo. Esta línea divisoria, que representa el reto adaptativo, tiene ocho propiedades fundamentales que deben de tenerse  en cuenta a la hora de definir y planificar el trabajo de cualquier reto adaptativo, como por  ejemplo la transformación de la contratación pública al formato electrónico.  El liderazgo fundamentado en el crecimiento y en el desarrollo adaptativo de una organización o comunidad empieza cuando se comprenden estas propiedades.

1.    Un reto adaptativo es una distancia entre las aspiraciones y la realidad que requiere una respuesta que está fuera del repertorio habitual

2.    Segunda, los retos adaptativos requieren un aprendizaje.

3.    Con los retos adaptativos, las personas que tienen el problema son el problema y la solución

4.    Un reto adaptativo requiere saber distinguir lo valioso y esencial de lo que es prescindible dentro de su propia cultura

5.    El trabajo adaptativo requiere experimentación.

6.    La estructura temporal del trabajo adaptativo es marcadamente diferente de la del trabajo técnico.

7.    Los retos adaptativos generan evitación laboral (eludir el esfuerzo del cambio).

8.    El trabajo adaptativo es un concepto normativo.

En la figura siguiente se muestran claramente las formas distintas e intensidades de un reto técnico y un reto adaptativo.


En esta figura aparecen diferenciadas las estrategias  sobre el esfuerzo que hay que realizar alrededor de un  reto adaptativo y  de un reto técnico. El reto técnico, una vez encontrada la solución solo requiere su puesta en marcha, sin embargo en el reto adaptativo, una vez encontrada la solución  se requiere un cambio de toda la organización que debe de realizar un esfuerzo de adaptación entre los límites de tolerancia y los umbrales de aprendizaje (en el espacio que el autor denomina franja de malestar productiva) hasta que la trasformación gana masa crítica y se incorpora al acervo cultural de la organización.
El esfuerzo en la franja de malestar productiva es un esfuerzo de muchas personas dentro de la organización, cambiando procedimientos y las reglas de las estructuras actuales. Hecho que no sucede en un reto técnico. Si no se produce un esfuerzo lo suficientemente perseverante, realizado por un número suficiente de personas, en un tiempo suficiente, se producirá la evitación laboral.  Es decir no se incorporarán las trasformaciones a la cultura productiva de la organización, se abandona antes de tiempo el esfuerzo trasformador  y no se produce la transición, en este caso a la contratación pública electrónica.

En mi opinión,  los responsables o líderes que aborden la transición a la contratación pública electrónica deberían de tener muy presente este gráfico, porque permite entender  de una forma rápida y  fácil la difícil situación a la que se enfrentan.

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